Аратта - На головну

20 серпня 2017, неділя

«АРАТТА. Вікно в Україну» - домашня сторінка  Лист до редакції  Інформація про портал

Актуально
Музей «Аратта»
Невідома Аратта
Українські фільми
Українські мультфільми
Хто ти?
  Аратта у Facebook Аратта в YouTube Версія для мобільних пристроїв RSS
Чи знаєте Ви, що:
- в селі Лемеші (Чернігівська область) на початку XVIII століття народився хлопчик Олексій Розум. У вільний від випасу корів час, він співав у сільскому церковному хорі, де був помічений, відправлений до Петербургу й згодом став графом Розумовським й вінчаним чоловіком імператриці Елизавети (щоправда без права престолонаслідування). Брат графа Кирило у 18 років (!!!) очолив петербургську академію наук, а згодом ще й став гетьманом Лівобережної України...

Наш партнер - Дата-центр «Об`єднані Мережі України»

Курс валюти:
Курси валют в банках Києва
Курси валют в обмінниках Києва
Курси валют в регіонах України

Галерея дизайну «Аратта» — архітектура, брендінг, поліграфія, веб

Клуб української культури «Аратта» (м.Нововолинськ)


Погода в Україні:
 

Наш банер

Наш банер


«Психологія управління»

До змісту | Версія для друку | Коментувати [0]

Система Orphus: виділіть орфографічну помилку мишею і натисніть Ctrl+Enter

© Ходаківський Є. І., Богоявленська Ю. В., Грабар Т. П

Сторінка (всього - 19): перша | 9 | 10 | 11 | 12 |  13  | 14 | 15 | 16 | 17 | »   остання

Розділ 6. Сучасні теорії мотивації праці.

6.1. Загальні теорії мотивації праці

Рис. 6.1. Теорія розумної поведінки
Рис. 6.1. Теорія розумної поведінки
Економічні, соціальні, науково-технічні, політико-правові, соціальні зрушення в Україні вимагають підготовки спеціалістів у сфері управління на основі наукового, особливо праксеологічного, підходу і використання ними досвіду і попередніх поколінь, і сучасників з питань менеджменту, мотивації та оцінки персоналу. Ефективне управління нині не можливе без розуміння мотивів і потреб людини-працівника. Без раціонального та розумного використання стимулів до праці не можливо найкращим чином управляти підприємством, установою, організацією будь-якого рівня.

Мотивація дає змогу відновити ставлення людини до праці, сформувати нову свідомість у працюючих людей. Вона є одним із шляхів і певною стратегією вирішення проблеми праці. У цьому розумінні вона є довготерміновим впливом на працівників, і має на меті зміну структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвиток на цій основі трудового потенціалу. Без знання проблеми мотивації та оцінки діяльності персоналу неможливо ухвалювати обгрунтовані управлінські рішення щодо ефективності роботи організації.

З давніх часів найкращі мислителі намагалися відкрити спонукальні сили людської активності. Наприклад, давньогрецький філософ Епікур писав, що самі обставини навчили і змусили людську природу робити багато речей. Т. Гоббс, відомий англійський філософ-матеріаліст, бачив головну спонукальну силу активності особистості в її інтересах. Англієць Дж. Локк, припускав, що при виборі своїх дій і вчинків людина керується розумом. К. Адріан Гельвецій, французький філософ-матеріаліст, визначав потребу як головну рушійну силу в розвитку людини і суспільства. Він зазначав, що "якби небо піклувалось про всі потреби людини, то вона костеніла б у лінощах і не мала б дієвого початку".

У підходах до аналізу поведінки людей-працівників необхідно застосовувати методи і процедури з психології, соціології, економіки, антропології, аналізувати індивідуальні (почуття, емоції), матеріальні, соціальні, природні, інформаційні (знання, уміння) ресурси людини.

На будь-яку діяльність людини впливають чинники, які й зумовлюють її поведінку, як-то:

- особистісні чинники - вік і етап життєвого циклу родини, рід занять, економічний стан, образ життя, тип особистості й уявлення про себе;

- чинники культурного порядку - культура, субкультура, соціальний стан;

- соціальні чинники - ролі і статуси, референтні групи;

- психологічні чинники - мотивація, сприйняття, засвоєння, переконання і стосунки.

Як видно, мотивація належить до психологічних чинників, що впливають на характер та діяльність людини.

Розглядаючи вплив тих чи інших чинників [68], треба детальніше звернути на них увагу, наприклад, на чинники культурного характеру. Культура дає можливість людям усвідомити себе як особистість і можливість уяснити соціально прийнятні моделі поведінки. Культура це те, що виокремлює сучасну людину серед решти всього світу. Вона є тією основою, яка формує не лише світосприйняття, а й світогляд. Найважливішими світоглядними і поведінковими аспектами, що формуються під впливом культури, є: усвідомлення себе і світу, спілкування і мова, одяг і зовнішність, культура харчування і побутова культура, уявлення про час, взаємовідносини з людьми й організаціями, цінності і норми, віра і переконання, розумові процеси і навчання, звички на роботі.

Для визначення соціального стану, з точки зору приналежності до визначеного класу, використовують різні підходи. Так, можна поділяти на класи згідно з рівнем доходів на вищий, середній і нижчий класи, які, у свою чергу, поділяються на вищий і нижчий. Учені Д. Гільберт і Г. Каль розділяли класи на три категорії, виокремлюючи дев'ять змінних:

1. Економічні змінні:

- професія;

- дохід;

- благоустрій.

2. Аспекти взаємодії:

- особистий престиж;

- коло спілкування;

- суспільні (громадські) зв'язки;

3. Політичні змінні:

- влада;

- класове визнання;

- мобільність.

Іноді соціальні чинники справляють сильніший вплив на поведінку людини, ніж особисте ставлення. Вплив соціальних чинників знайшов своє відображення у теорії розумної поведінки М. Фішбейна - А. Айзена і теорії запланованої поведінки А. Айзена.

Згідно з теорією розумної поведінки те, що безпосередньо передує поведінці, є тенденцією для здійснення даної поведінки. Далі робиться припущення, що тенденції визначаються одним або двома можливими чинниками: стосунками і суб'єктивними нормами (соціальними чинниками).

Відповідно з цієї теорії формування поведінки людини у загальному випадку відбувається під впливом як соціальних чинників, так і ставлення (відношення) за можливого домінуванні одного з них (рис. 6.1).

А. Айзен розширив кількість таких чинників, увівши вольовий контроль як один з найважливіших чинників, які впливають на формування поведінки. Ця теорія отримала назву теорії запланованої поведінки (рис. 6.2).
Рис. 6.2. Теорія запланованої поведінки
Рис. 6.2. Теорія запланованої поведінки
Вольовий контроль - це ступінь залежності поведінки від волі людини. Багато видів поведінки людини перебувають під повним контролем волі. Інші ж, повністю піддаються вольовому контролю. Наприклад, людині, яка палить, дуже важко відмовитись від звички, оскільки її воля пригнічена фізіологічною залежністю від нікотину. Новітністю цієї теорії є введення такого елементу як відчутний контроль над поведінкою, який являє собою судження людини про те, наскільки просто він зможе здійснити таку поведінку. Цей чинник впливає на формування наміру здійснити бажане.

Соціальні чинники обумовлюють наступний вплив на поведінку людини.

Референтні групи - це людина чи група людей, які не беруть безпосередньої участі в процесі здійснення діяльності, але такі, що завдають суттєвого впливу на поведінку людини. Виокремлюють наступні типи референтних груп:

1. Первинні і вторинні.

Первинні, зазвичай, найвпливовіші. Це малі соціальні формування, в яких здійснюється особистісна взаємодія (наприклад, родина).

У вторинних групах вплив здійснюється епізодично (наприклад, громадські організації, робота).

2. Притягувальні і відштовхувальні.

Для притягувальних груп характерним є бажання акцептувати норми і цінності таких груп.

Відштовхувальні групи спричиняють протилежний вплив.

3. Формальні і неформальні.

Формальні групи мають чітку описану структуру, відомий список членів.

Неформальні групи тримаються на дружбі і спільності інтересів.

Вплив референтних груп на вибір людини має три форми: нормативний, ціннісно-орієнтований та інформаційний.

Нормативний вплив полягає у вимозі підкоритися груповим нормам чи погоджуватися з ними. Він особливо сильний, якщо дія відбувається на очах в інших людей, або має сильний нормативний тиск.

Референтні групи також виконують роль носія цінностей. Ознакою психологічної асоціації людини з групою є прийняття її норм, цінностей або правил поведінки.

Інформаційний вплив полягає в корекції поведінки людини під впливом отриманої інформації. Того, хто подає таку інформацію, називають впливовою особою. Це може бути експерт, інша поважна в оточенні людина (артист, спортсмен, тощо). Існують три основні моделі поширення персонального впливу:

1. "Перетікання" зверху вниз - коли представники нижчих класів часто копіюють поведінку людей вищих класів.

2. Двоетапне поширення - нові ідеї та інша інформація зі ЗМІ, перш за все, потрапляє до людей, які можуть спричинити вплив. Далі, вони в усній формі передають її всім іншим, пасивнішим у плані пошуку інформації і які менше піддаються впливу ЗМІ. Першим на це звернув увагу Лазерфельд і його колеги.

3. Багатоетапна взаємодія - впливу ЗМІ в однаковій мірі підлягають як люди, які шукають інформацію, так решта впливових людей. І ті й інші, згідно з цією моделлю, однаково важливі.

Поведінка людей багато у чому залежить від таких соціальних показників як статус і роль. Статус - це параметр, що визначає соціальне призначення людини. Він може бути високим або низьким і не мати жорстко обумовленого зв'язку з рівнем доходу. Так, заробітна плата викладача не обов'язково висока, але соціальний статус високий.

Одними з чинників, які зумовлюють поведінку людини, є особистіші чинники, одним з яких є розподіл людей на технофілів і техно-фобів. Технофіли (тобто дослівно - ті, хто люблять техніку) - це перші користувачі технічних новинок. їх захоплює сама технологія - це, як правило, молоді люди, що мають вищу освіту. Технофоби - повна протилежність технофілам. Нова техніка їх насторожує - це переважна більшість населення.

Психологічні чинники є провідними детермінантами, що визначають поведінку людини. До них традиційно відносять мотивацію, сприйняття, засвоєння, переконання і стосунки.

Мотивація
- це процес внутрішнього спонукання індивіда до активної діяльності, досягнення поставлених цілей, і процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка грунтується на внутрішніх і зовнішніх чинниках, або, іншими словами, на мотивах і стимулах. Внутрішні чинники (мотиви) пов'язані з формуванням особи працівника, його освітою, культурою, ціновими орієнтаціями, а також умовами життя. Внутрішні мотиватори змушують працівника виконувати роботу з повною віддачею, докладати усіх зусиль і вміння. Зовнішні чинники пов'язані з впливом оточуючого соціального середовища. Зовнішнє стимулювання працівника - це необхідна умова одержання високого результату.

Слово "мотивація" французького походження ("le motif"), що означає спонукальну причину, імпульс, привід до вчинку або дії людини, і в контексті дане поняття часто вживають як стимулювання та винагорода. Мотивація виступає у вигляді прагнень, інтересів, цілей, об'єктивним джерелом яких є потреби (матеріальні і духовні). Виникнення бажаних мотивів на практиці сприяє використанню стимулювання.

Українськими вченими мотивація трактується як цілеспрямована діяльність зі створення спонукальних мотивів і стимулів (матеріальних іи моральних) для забезпечення певної поведінки людей. І. С. Завадський у своїй книзі "Організація і психологія управління трудовими колективами" велику увагу приділяв мотивації праці в управлінні. Учений вважав, що суть мотивації становить цілеспрямований вплив на внутрішній процес формування і дії мотивів, що ґрунтуються на психічній діяльності людини.

Цілеспрямований вплив на об'єкт управління може здійснюватися за допомогою адміністративних, економічних, соціально-психологічних та ідеологічних методів.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників, він є індивідуальним і може змінюватись під дією мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини. Спонукальну силу спричинює стан напруженості, що виникає й існує внаслідок незадоволеності потреб. Модель процесу мотивації представлена на рисунку 6.3.
Рис. 6.3. Модель процесу мотивації
Рис. 6.3. Модель процесу мотивації
Мотивація праці потребує детальнішого врахування нинішньої соціально-економічної ситуації, а також дії чинників, пов'язаних із розвитком ринкової економіки. Бо як самі мотиви, тобто лінія поведінки працівників, впливають на розвиток ринкового господарства, так і вона, зі зміцненням своїх функцій, впливає на принцип формування інтересів та стимулів, отже, і мотивів до праці.

Мотиваційний процес виникає на основі потреб та інтересів людини і корелює, з одного боку, з цілим спектром особистих якостей та цільових настанов, тобто з життєвим та виробничим досвідом особи, її професійними та фізіологічними можливостями, із бажаними, очікуваними результатами власних дій. А з другого - з техніко-техноло-гічними умовами та можливостями виробництва, в якому вона бере участь [65], його організацією, адекватністю дій керівників, поведінкою працівника у виробничому процесі і навіть із реакцією з боку оточуючого соціального середовища.

У мотивації праці слід розрізняти систему і механізм.

Система мотивації праці включає ланки, в яких мотиви групуються за їхніми ознаками. Система існує без відношення до періоду та конкретної соціально-економічної ситуації, тобто її параметри є сталими.

Механізм мотивації праці включає комплекс економічних стимулів та засобів соціального і морально-психологічного характеру, які є спонукальними мотивами до праці або підсилюють їх. Механізм мотивації праці змінний у часі та просторі, мобільний. Ним можна управляти з метою посилення мотивації праці чи навіть викликати до дії зовсім нові мотиви. Наприклад, за рахунок надання права приватної власності на майно на основі його приватизації, забезпечення беззастережного права розпоряджатися результатами своєї праці, лібералізації цін, зміни політичної системи.

Економічна література виокремлює дві групи факторів, під впливом яких формується мотиваційна структура у сфері праці:

1) внутрішніх, пов'язаних самою трудовою діяльністю і спричинених нею.

Це склад роботи, професія, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, стосунки з колегами, можливість підвищити кваліфікацію, прагнення до просування по службі і почуття відповідальності, самореалізація у праці. На основі цих мотивів праця приносить найбільше задоволення і не потребує контролю та примусу;

2) зовнішніх, що перебувають поза межі праці.

Зокрема, політика вищої організації та методи управління, стиль керівництва, компетентність керівника, стосунки з безпосереднім керівником, з адміністрацією, умови праці, організація праці, психологічний клімат, соціально-грошові винагороди, суспільний та професійний статус.

Мотив - це внутрішнє бажання людини задовольнити свої потреби, що зумовлює певні дії внутрішніх та зовнішніх її рушійних сил.

Мотив визначає, що і як потрібно робити для задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них, посилюючи чи зменшуючи їхню дію, а інколи навіть виключає їх із своїх намірів.

Іншими словами, мотив - це суб'єктивне явище, усвідомлення вчинків, які в результаті перетворюються на постановку мети, що спонукає людину до дії, внаслідок трансформації зовнішнього спонукального чинника (стимулу перетворення його у свідомість індивіда).

Існує ще одне відоме визначення мотиву вченого-економіста Петренка: "Усвідомлена суб'єктом мета дії, неусвідомлені спонукання, які зумовлюють прояви поведінки, що спостерігаються (психоаналіз), загальну активізацію організму, пов'язану з актуалізацією потреб (теорія "драйву"), зовнішній щодо організму суб'єкта стимул, ключовий подразник, що запускає ту чи іншу програму поведінки (біхевіоризм, етологія) тощо".

Якщо робити акцент на предметному змісті мотиву, за А. Н. Леонтьєвим, тоді він визначається як ідеальний або матеріальний об'єкт, в якому конкретизується потреба. Саме зовнішній щодо суб'єкта об'єкт є мотивом причинної діяльності. Змістотворна ж функція мотиву задається тим особистісним сенсом, який втілює даний мотив в усвідомлений об'єкт.

Учені-економісти виокремлюють чотири основні групи мотивів трудової поведінки і діяльності: матеріальні, духовні, виробничо-побутові та соціальні. Орієнтовану структуру цих мотивів надає О. І. Лупенко:

1. Матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбання необхідних товарно-матеріальних цінностей.

2. Духовні - вияв власних можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, спонукання до змістовної та відповідальної праці.

3. Виробничо-побутові - сприятливі режим праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до відомчих закладів соціальної інфраструктури.

4. Соціальні - участь у престижній діяльності та вирішенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви відображають економічну зацікавленість працівників в участі у роботі, визначають умови та розміри частки працівника у створеному продукті, за рахунок якої можна придбати певну сукупність матеріальних благ, необхідних для задоволення загальних його потреб та забезпечення матеріального благополуччя сім'ї.

Група матеріальних мотивів повинна бути спрямована на розроблення форм, методів та засобів залучення людей до праці, забезпечуючи при цьому зацікавлене їх ставлення до предмета, процесу та результату праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати та її відповідність.

Група духовних мотивів пов'язана з внутрішнім задоволенням людини власною трудовою діяльністю. Працівник у певною мірою зацікавлений знайти у праці можливість найповніше розкрити свої здібності та вміння, виконати змістовнішу і відповідальнішу роботу, спонукати власний професійно-кваліфікаційний ріст. Духовна група мотивів пов'язана з намаганням працівника підвищити свій професійний рівень.

Виробничо-побутові мотиви відображають зацікавленість людей працювати у дружньому, згуртованому колективі з високим рівнем організації праці, зручним режимом праці та відпочинку, за сприятливих санітарно-гігієнічних умов тощо. Формування цієї групи мотивів передбачає наявність кваліфікованого, авторитетного керівництва, справедливе ставлення до працівників, чіткий розподіл трудових функцій, високу вимогливість та взаємодопомогу у колективі.

Група соціальних мотивів відображає усвідомлення працівником необхідності своєї участі у суспільно корисній діяльності, намагання взяти участь у вирішенні важливих економічних та соціальних проблем. Ця група мотивів передбачає створення широких можливостей для розвитку внутрішньовиробничої демократії, доступу працівників до повної і достовірної інформації про хід виробничого процесу та перспективи діяльності підприємства.

Мотиви "включаються" під впливом стимулів (стимул латинською - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли худобу). Стимули є внутрішні (відношення до справи) і зовнішні (дії людей). На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, швидше, витрачають менше сил, краще виконують поставлені завдання.

Усю різноманітність стимулів умовно можна поділити на три групи: матеріальні, творчі та моральні.

Матеріальні стимули виражають залежність між рівнем матеріального добробуту працівника і його трудовим внеском у суспільне виробництво. Вони спонукають його до трудової діяльності за відповідну матеріальну винагороду у вигляді плати за кількість і якість вкладеної праці. Матеріальні стимули займають пріоритетне місце серед сукупності умов і мотивів, що зумовлюють трудову активність людського фактора.

З розвитком продуктивних сил, піднесенням духовного й інтелектуального рівня працівників відбувається процес неухильного зростання творчих стимулів. Вони характеризують показники праці, виражають задоволення досягнутим рівнем виробництва, професійну гордість, породжують усвідомлення працівником користі від своєї діяльності.

Матеріальні, творчі й моральні стимули в своїй взаємодії створюють єдину систему характеристик активізації людського фактора.

За змістом стимули поділяють на економічні і неекономічні. Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди за виконання вимог, які ставляться перед ними, одержують певні вигоди, а це підвищує їхній добробут. Вони можуть бути прямі (грошовий доход) або непрямі, які сприяють одержанню прямих (додатковий вільний час, що дає змогу працювати в іншому місці). Слід відмітити, що чисто економічний підхід є недостатнім. Як свідчить досвід, принцип максимізації власної винагороди не можна вводити в абсолют, оскільки проти нього "працює" бажання до благодійності; ефект насичення потреб; суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і, зокрема, грошей; психологія колективних дій.

Неекономічні стимули поділяють на організаційні та моральні. Позитивний вплив на мотивацію справляє інформація про успіх, планування професійного розвитку і кар'єри, систематична оцінка, просування по службі. Чіткої межі між економічними і неекономічними стимулами не існує, на практиці вони переплітаються, обумовлюють один одного.

Внутрішнє спонукання до дії є наслідком взаємодії складної сукупності потреб, які постійно змінюються, і щоб мотивувати, керівнику необхідно визначити ці потреби і найти спосіб їхнього задоволення.

З цього можна зробити висновок, що досягнути бажаної поведінки людей можна двома шляхами: підібрати людину із запрограмованим рівнем внутрішньої мотивації або використати зовнішню.

Мотивація може мати позитивну і негативну спрямованість. Позитивна спрямована до об'єкта чи поведінки. Негативна - на запобігання (ігнорування) об'єкту чи поведінці.

Спонукальні чинники - внутрішні чинники, які зумовлюють прояв і формування нужди.

Нужда - це почуття людини, виражене в нестачі будь-чого, яке супроводжується дискомфортом. Вона має психогенне чи фізіологічне походження. Демокрит називав нужду "вчителькою всього". Саме вона, на його думку, лежить в основі людської активності. Під її впливом руки, розум і мислення привели людину до культурного життя. Нужди в більш загальному вигляді можна поділити на:

1. З точки зору виникнення:

- природжені (їжа, сон, одяг, вода);

- надбані (успіх, слава, навчання).

2. За впливом на людину:

- позитивні (навчання, спорт);

- негативні (паління, споживання алкоголю і наркотиків).

Нужди існують у трьох станах:

1. Рефракторному - коли жоден стимул не сприяє спонуканню потреби.

2. Сугестивному (викликати, навіювати) - коли нужда пасивна, але може бути збудженою.

3. Активному - коли нужда визначає поведінку організму.

У такому сенсі мотив - це нужда, яка стала досить актуальною і вже вимагає задоволення. Або, інакше кажучи, мотив - це актуалізована нужда. Причинами актуалізації можуть бути, наприклад, фізіологічні процеси в організмі людини, інформація, отримана від знайомих, оточення людини, економічне становище у країні, зміна погодних умов, тощо. Чинники, що впливають на ймовірність актуалізації:

- час (наприклад, почуття голоду зростає з часом);

- зміна обставин, ситуації (прийом на нову роботу приводить до необхідності пошиття нового одягу);

- надбання або придбання чогось (придбання DVD-плейєра приводить до необхідності придбання компакт-дисків);

- використання чи споживання чогось (у багатьох випадках необхідність пізнається лише тому, що річ, яка є у користуванні, вже використана або зносилася);

- індивідуальні відмінності (усвідомлення потреби внаслідок зміни фактичного і бажаного стану (Брюнер)).

Потреба - це необхідність, яка прийняла конкретну форму відповідно до соціально-культурних та психологічних особливостей особистості. Одна і та сама нужда у різних людей може трансформуватися у різні потреби, а самі потреби можуть мати різний ступінь вираженості.

Платон намагався пояснити природу потреби людини, з погляду на її душу. В ній, начебто, відбувається боротьба між добром і злом, яка і виступає спонукальною силою.

Мета - це певний результат, завдяки якому відбувається задоволення потреби, і на отримання якого спрямована поведінка людини.

Коли людина досягає наміченої мети, тобто задовольняє свою потребу, вона через деякий час стає їй нецікавою. Психологи називають це законом гедонічного контрасту.

Взаємозв'язок спонукальних чинників, нужди, потреби, мотиву, елементів мотивації і мети наведений на рисунку 6.4.

Мотиви поділяють на:

1. Раціональні - розглядаються у традиційному економічному аспекті (сенсі) з припущенням, що людина розглядає всі можливі альтернативи і робить свій дієвий вибір на підставі досягнення максимальної корисності, тобто робить свій вибір на підставі об'єктивних критеріїв (ефективність дії, вигідність для процесу міркування і прийняття рішень).

2. Емоційні - мають на увазі вибір відповідно до особистісних чи суб'єктивних критеріїв (гордість, статус, страх).
Мета й потреби незалежні, але вони не можуть існувати один без одного.

0.Д. Гудзинський виклав методологічні та теоретичні основи мотивації. Він пише: "Мотивація - це цілеспрямована діяльність зі створення мотивів і стимулів для забезпечення певної поведінки людей. Мотив являє собою внутрішні, а стимул - зовнішні спонукальні причини дій" [21]. Система мотивації включає:

- завдання, які необхідно розв'язувати;

- цілі, які потрібно досягти;

- критерії оцінки діяльності, різнобічні чинники мотивації;

- інформаційне забезпечення суб'єктів мотивованої діяльності;

- механізми контролю і відповідальності у системі мотивації.

Сутність мотивації через спонукальний мотив виділяє І. М. Кваша.

За змістом, спонукання означає причину дій та вчинків людини. Головними з причин є матеріальні та моральні стимули до праці, на основі яких людина забезпечує життєво необхідні інтереси та потреби. Оскільки основою життя суспільства і його членів є матеріальне виробництво і праця в ньому, то трудова мотивація є головною ланкою всієї мотиваційної системи, адже прибуток, одержаний за трудовими результатами, є основним засобом існування працівника та його родини, визначає соціальний статус особи [33].

У динамічній природі мотивації розрізняють чотири головні аспекти:

1. Потреби і цілі постійно змінюються - під впливом чинників, які впливають на стан людини, наприклад, фізичний стан, середовище, контакти, досвід. Є певні причини, через які активність людей ніколи не зупиняється:

- існуючі потреби ніколи повністю не задовольняються і потребують постійної підтримки стану задоволеності;

- як тільки нужда стає задоволеною, нові, більш високі нужди актуалізуються і вимагають задоволення;

- люди, які досягли своїх цілей, встановлюють для себе нові цілі. При цьому можуть виникати цілі - субститути, як наслідок недосягненості вихідної цілі.

2. Розлад планів - може бути зумовлено відсутністю будь-якого, необхідного для задоволення потреби, чиннику. Внаслідок у людини спрацьовує захисний механізм, який у разі невдачі може виражатись у вигляді:

- раціоналізації своїх потреб;

- відмови від бажання;

- проекції, тобто перенесенні ситуації (вини) на інші схожі об'єкти, ситуації, особистості;

- аутизму (уходу в мрію);

- ототожнення себе з подібними ситуаціями чи особистостями (стереотипи поведінки у людини);

- агресивної поведінки;

- репресії потреби, сублімації, знаходження виходу в інших напрямах;

- регресу, коли людина адаптується через легковажну (уперту) поведінку.

3. Множинність потреб - поведінка людей часто зумовлена більше ніж однією потребою. Відповідно, може виникнути кумулятивний ефект, у будь-який час можуть активізуватися різні потреби.

4. Потреби і цілі - неможливо однозначно визначити з поведінки мотиви. Може виникнути ситуація: три особи - одна поведінка - три причини.

Актуалізація потреб, тобто мотивів, може відбуватися під дією психологічних і когнітивних чинників, а також оточуючого середовища (друзі, реклама, ЗМІ).

Психологічні чинники можуть бути зумовлені фізіологічними причинами: емоції, темперамент, тип особистості, стан здоров'я.

Когнітивні чинники пов'язані з процесом мислення і засвоєння інформації з оточуючого середовища: мрії (аутистичне мислення), бажання ототожнювати себе з бажаним образом.

Виявленням специфіки індивідуальних спонукальних мотивів, пов'язаних з трудовою діяльністю різних категорій працівників, розгляд процесів мотивації у контексті регулятивної функції психіки досліджував український вчений І. С. Завадський. Результати його досліджень свідчили про те, що вибір мотиву залежить від ролі, яку виконує індивід, його віку, кваліфікації, установок, ціннісних орієнтацій.

Ранжування спонукальних мотивів трудової діяльності керівників підприємств свідчить, що головним мотивом у них є усвідомлення того, що робота приносить велику користь суспільству, а лише потім можливість повністю використовувати свої знання і вміння, прагнення просуватися по службі. Тому зовсім недостатньо управляти поведінкою і діяльністю керівників самими лише економічними методами, їхньою матеріальною зацікавленістю.

Доведено, що для головних спеціалістів найбільше значення має задоволення потреб у спілкуванні з товаришами по роботі, на другому місці серед інших ранжованих потреб - спілкування з підлеглими, а далі - прагнення підвищувати професійний рівень і самостійно приймати рішення.

Створення необхідного "мотиваційного клімату" на підприємстві охоплює досить широке коло інших питань, що стосуються структури апарату управління, делегування повноважень і контролю, проблем довіри, міжособистісних відносин і зв'язків, авторитету, морального стимулювання. Зростання оплати праці також стимулює трудову активність виконавців і сприяє поліпшенню економічних показників виробничої діяльності підприємств. Спонукальним мотивом високопродуктивної праці рядових виконавців є необхідність задоволення особистих потреб. Тому, зростання рівня оплати праці правомірно розглядати як причину, а підвищення економічних показників господарювання - як наслідок [28].

Моральне стимулювання потребує постійного удосконалення. Співвідношення його видів має відповідати потребам працівників. Матеріали конкретних соціологічних досліджень показують, що моральні стимули необхідно поєднувати з матеріальними і попередньо обговорювати пропозиції про моральне стимулювання у колективі.

Задоволеність роботою залежить і від вибору працівником спеціальності або виду діяльності. Абсолютна більшість керівників і спеціалістів, які працюють за покликанням, задоволені роботою. Найвищі коефіцієнти зв'язку між задоволеністю роботою, з одного боку, і можливостями розробляти свої власні ідеї, матеріальними стимулами, прагненням набути репутації гарного керівника або спеціаліста - з іншого боку.

Ефективним засобом мотивування молодих працівників і закріплення молоді на підприємствах може бути залучення їх до управління.

Як зазначалося вище, спонукальним мотивом високопродуктивної праці є необхідність задоволення особистих потреб, тому мотивація праці потребує постійного удосконалення і повинна відповідати потребам працівників.

Найбільш фундаментальним є розподілення потреб на елементарні, або базові, та вторинні:

1. До елементарних належать потреби в речах і умовах існування, без яких особистість загине (будь-яка їжа, одяг, житло).

2. До вторинних - потреби в певних речах і умовах, які з'являються за можливості вибору різноманітних речей для задоволення потреб у матеріальних засобах життя.

Ґрунтуючись на комплексному обробленні та критичному осмисленні літературних матеріалів можна виокремити такі групи та види особистих потреб:

1) біологічні потреби людини: можливість фізичного існування, підтримання здоров'я, навколишнє середовище, їжа, сон тощо;

2) психологічні потреби людини: потреба психоемоційного контакту, створення своєї групи, певна ступінь спілкування та ізольованості окремих особистостей, певна поведінка тощо;

3) етнічні потреби людини: етнічна самостійність, приналежність до етнічної самостійної групи, певна чисельність етносу, яка дає впевненість у стійкості його існування, архітектура, культурні ландшафти, організація населених міст, культура тощо;

4) соціальні потреби людини: гарантія громадської свободи, конституційні або традиційно-суспільні гарантії, моральні норми спілкування між людьми, свобода пізнання і самовираження, почуття необхідності для суспільства, можливість створення соціальних груп і вільного спілкування з особами свого кола, рівномірність інформаційно-пізнавального середовища тощо;

5) трудові потреби людини: потреби в пізнанні, праця відповідно до віку, статі, фізичних і розумових здібностей; освіта і праця за виявленим інтересом, забезпечення праці; заохочення праці, праця як соціальний процес пристосування суспільства до зміни регіональних і глобальних умов існування тощо;

6) економічні потреби людини: забезпеченість їжею, одягом, житлом, предметами побуту, засобами праці, які б відповідали виробничим і трудовим нормативам, а також утилізація відходів суспільного виробництва, забезпеченість сферою послуг, охороною здоров'я, засобами інформації, виходячи із соціальних і трудових потреб людини, забезпеченість засобами самовираження тощо.

Зазначені групи потреб окремої людини не можуть співпадати з особливими потребами всіх людей, але перебувають у тісному взаємозв'язку між собою. Так, потреба в їжі одночасно біологічна, психологічна, соціальна й економічна; праця необхідна біологічно, психологічно, етнічно, соціально й економічно. Необхідно звернути увагу на суперечності між деякими потребами людини. Зокрема, низка економічних, трудових, соціальних потреб мають негативний вплив на здоров'я, психологічний стан людини.

Складність проблеми щодо підвищення задоволення працівників своєю трудовою діяльністю посилюється тим, що під впливом процесу поділу праці відчутні її результати можуть виявляти не всі працівники, а тільки зайняті на виконанні заключних операцій процесу. Тому необхідно чітко формулювати і роз'яснювати працівникам мету їхньої трудової діяльності на кожному етапі виробничого процесу, підвищенні привабливості роботи за рахунок упровадження високої культури виробництва, розширення можливостей для творчості і професійного зростання.

Сьогодні існують різні класифікації потреб людини. Вони тісно пов'язані з людськими цінностями, і являють собою інтелектуальне втілення глибинних потреб індивіда. Система цінностей - це усталена сукупність переконань і відношень до оточуючого світу стосовно переважних стилів поведінки людини, її стану. Вихідною точкою у розумінні мотивації людей є спроба зрозуміти їх цінності, у першу чергу щодо існуючих на даний момент благ.

Цінності - це стійкі мотиви, цілі як стан, яких люди прагнуть досягти.

Учений Рокіч виокремив два основних типи цінностей:

- термінальні, або кінцеві;

- інструментальні, або опосередковані.

Термінальні цінності - це наші переконання про цілі і кінцеві стани, до яких прагне людина. Це щастя, мудрість, благополуччя, успіх, мудрість, істинна дружба, комфортне та гарне життя, рівноправ'я, воля, безпека родини, життя в мирі та красі, щастя, зріла любов, насолода, спасіння, самоповага, соціальне визнання.

Інструментальні цінності стосуються уявлень про бажані методи досягнення цінностей термінальних. Наприклад, чесність, благородство, толерантність, честолюбство, чистота, талант, інтелект, логіка, ввічливість, слухняність, уявлення, широта поглядів, бадьорість, сміливість, незалежність, відповідальність, самоконтроль, допомога, пробачення.

Під час вивчення теорії мотивації, необхідно звертати особливу увагу на особистість і виділяти такі три основні засади:

1. Кожна особистість унікальна, має унікальну комбінацію чинників.

2. Особистість є не суперечливою, послідовною і стійкою, тому немає потреби змінювати людину, треба вивчити її риси і характеристики.

3. Особистість може змінюватись під впливом середовища.

Початкові теорії мотивації складалися, виходячи з людини, аналізу історичного досвіду її поведінки і застосування простих стимулів. На початку XX ст. відбувається подальший їх розвиток.

З погляду американських вчених, історію розвитку трудових відносин умовно можна поділити на три основні етапи.

Перший етап - 1710-1900 рр. Трудові відносини формуються, виходячи з концепції робочої сили як необхідного елементу виробничого процесу, придатку технології. Такий підхід відображає споживчий характер використання робочої сили, за якого найголовніше завдання - отримання максимального прибутку за рахунок жорстокої експлуатації.

Другий етап - 1910-1959 рр. Розробляється і постійно удосконалюється теорія "людських відносин", в основі яких - концепція "якості життя на роботі", гармонізація відносин між власниками засобів виробництва і найманими працівниками. Як наслідок - створюються теорії конфліктів, участь працівників у прибутках, тощо.

Третій етап - з 1960 р. і до теперішнього часу. Трудові відносини будуються на основі подання робочої сили як невідтвореного ресурсу, або людського капіталу. Освіта, переміщення, звільнення працівників оцінюються з економічної позиції. Витрати на освіту, соціальне страхування, різноманітні програми допомоги малозабезпеченим родинам - інвестиції, які мають економічний ефект. Розробляються та широко застосовуються методи з виявлення внутрішніх резервів. Зростання продуктивності праці пов'язане, в першу чергу, з особистими якостями і мотивацією кожного працівника, його вмінням працювати у спільній команді.

Для усвідомлення вітчизняної теорії мотивації, необхідно звернути увагу на історичний розвиток України, врахувавши, що здебільшого, - це аграрна країна. Розглянемо вітчизняний розвиток мотивації праці з часу селянської реформи 1861 р. в Росії, яка звільнила селян від кріпосницької залежності та відкрила можливості для розвитку капіталістичного способу виробництва в країні.

"Маніфест" про відміну кріпосного права і положення про селян, які звільняються від кріпосної залежності, підписаний 3 березня 1861 р. у Петербурзі Олександром II. Поміщики зберегли власність на всі свої землі. Селяни отримували волю і право вільно використовувати своє майно. За землю вони повинні були вносити викуп. Норми наділів встановлювалися залежно від місцевості та якості ґрунту. Воля та право на власність надали селянину відчуття господаря, що спонукало його до кращих результатів своєї праці.

Одночасно з проведенням селянської реформи розроблялася земська реформа. 1 січня 1864 р. набрало чинності Положення про земські установи, згідно з якими нові органи місцевого управління створювалися у 33 губерніях європейської частини Росії. Господарські справи передавалися на вирішення земствам, які у цих питаннях мали повну свободу і незалежність. Обидві реформи доповнювали одна другу, насамперед, у сфері аграрних відносин, соціально-економічної перебудови життя міст і населених пунктів.

Відповідно до земельної реформи царський уряд значно зменшив викупні платежі селян, які згідно з реформою 1861 р. сплачували за землю. Для полегшення виплат за землю земства надавали селянам значну фінансову допомогу, заснували спеціальні селянські земельні банки. У цей час створювалися агрономічні та ветеринарні служби, економічні та сільськогосподарські ради, які надавали селянським господарствам різноманітну методичну і практичну допомогу, купували для них нову сільськогосподарську техніку та впроваджували її. Проводилися сільськогосподарські виставки. Було запроваджено страхування майна. На основі позичкової підтримки швидко відбувався розвиток виробничих артілей.

Велику увагу приділяли вивченню страхової справи, освіти та охорони здоров'я, робіт зі зменшення викупних платежів селян, оцінки міської нерухомості та зі створення земельних кадастрів.

Реформи цього часу відіграли значну роль у розв'язанні багатьох соціальних проблем, розвитку медицини, освіти, культури.

Завдяки впровадженим реформам в останній третині XIX ст. і на початку XX ст. країна зробила значний крок у напрямі підвищення культурно-освітнього рівня трудових верств населення. Початкова освіта для сільських дітей стала безкоштовною. Відкрилося понад 2000 лікарень. Було створено систему фельдшерських та медичних курсів, аптек, лікарень і фельдшерсько-акушерських пунктів у сільській місцевості. Для зміцнення лікарської справи було введено спеціальний медичний податок. Для виплати пенсій вчителям, лікарям та іншим службовцям, які працювали у сільській місцевості, за ініціативою місцевого самоврядування створювалися спеціальні каси.

З 1906 р. почалася Столипінська реформа. Головна мета її полягала у викоріненні пережитків кріпацтва. Вона дала певну можливість частині цілком зубожілих селян укріпити свої наділи в особисту власність і продати їх, інша частина заможних селян, укріпивши свої наділи й іноді влаштувавшись на відрубах, утворили більш тривке капіталістичне господарство, ніж раніше.

Значною мірою, саме завдяки столипінській аграрній політиці, селянство привласнило на законній підставі чимало общинних та скупило багато поміщицьких земель, придбало значну кількість сільськогосподарської техніки.

Після 1917 р. почався процес ліквідації реформ, який завершився у 1918 р. За радянської влади ситуація змінилася. Але у 1921 р. було введено так звану "нову економічну політику". НЕП став новим періодом у порівнянні з політикою, яку держава проводила за умов війни та розрухи. Але за мирних умов "продрозверстка" і зниження ринку не відповідали економічним інтересам селянства, послаблювали матеріальні стимули розвитку сільськогосподарського виробництва. НЕП грунтувався на використанні товарно-грошових відносин. Допускалися оренда землі та використання найманої праці, залучення іноземного капіталу. "Продрозверстка" при НЕПІ змінювалася на продподаток. Встановлений розмір продподатку був нижчим, ніж "продрозверстка". Заплативши податок, селянин мав право вільно використовувати продовольчі лишки. Це матеріально стимулювало його для розвитку землеробства і тваринництва.

Постійні війни руйнували економіку країни. Відомий 1933 рік знищив велику кількість селян на Україні. І лише друга половина 60-х років стала важливим періодом у розвитку країни. Покажемо це на прикладі аграрного сектору економіки.

З розвитком сільського господарства підвищувався добробут трудівників села. Зростанню зацікавленості колгоспників у праці, підвищенню їх життєвого рівня сприяв цілий комплекс заходів. Найважливішими із заходів було введення гарантованої оплати праці колгоспників. Нова система давала можливість створити фонд оплати та використати кошти від реалізації продукції для розрахунків із колгоспниками і спеціалістами.

У цей час активно відбувався перехід колгоспів на гарантовану оплату праці в усіх областях республіки. У Київській області вже у 1966 р. у 402 колгоспах впроваджувався внутрішньогосподарський розрахунок, 292 господарства ввели диференційовану оплату праці колгоспників, 286 колгоспів області перейшли на грошову оплату. У колгоспах республіки в розрахунку на один людино-день у 1968 р. оплата праці становила 3 крб. 20 коп. проти 2 крб. 69 коп. у 1965 р. У 1966-1970 рр. середньорічний валовий дохід колгоспів країни становив 20,3 млрд. крб., або на 6,9 млрд. крб. більше, ніж за попередню п'ятирічку. Доходи колгоспників зростали швидше, ніж доходи робітників і службовців. Значно змінився і бюджет колгоспників України. Оплата праці колгоспників республіки за п'ятирічку підвищилася на 42%.

Введення гарантованої оплати праці колгоспників і підвищення її рівня здійснювалося завдяки збільшенню обсягів виробництва сільськогосподарської продукції, зростанню продуктивності праці, усуненню недоліків у нормуванні і тарифікації праці, ліквідації надлишків у численного управлінського й обслуговуючого персоналу, різкому скороченню невиробничих витрат і дотриманню режиму економії [67; 69].

Велике значення приділялося також забезпеченості сільськогосподарського виробництва кадрами. У 50-х роках загальноосвітній і спеціальний рівень підготовки кадрів був порівняно низький. У 1952 р. вищу й середню спеціальну освіту мали лише 17,5 % голів колгоспів від загальної їх кількості. У 1951 р. при 22 сільськогосподарських технікумах було відкрито заочні відділення, на яких навчалося понад 1700 керівників колгоспів. Унаслідок проведеної роботи у сфері підготовки кадрів значно поліпшився їхній склад. У 1958-1965 рр. загальна чисельність спеціалістів збільшилася приблизно у півтора рази, або на 48,6 тис. чол., у тому числі з вищою освітою - з 24 до 34,5 тис. чол.

Проблемі мотивації праці найбільше уваги приділяли соціологи і психологи. В аграрному економічному секторі в Україні першу колективну монографію було підготовлено і видано під назвою "Мотивація праці та формування ринку робочої сили" за редакцією П. Т. Саблука і О. А. Бугуцького.
У книзі О. А. Бугуцького "Соціально-трудовий потенціал аграрної економіки" зазначено, що "для виходу із соціально-економічної кризи на селі важливо створити механізм розвитку економіки сільського господарства взагалі, який включає такі блоки" [62] - рисунок 6.5.

Зупинимося на першому блоці мотивації праці. О. А. Бугуцький вважає, що для великої кількості працівників визначну роль відіграють матеріальні стимули, особливо, якщо заробітну плату виплачують несвоєчасно. Заробітна плата в Україні так і не відновила свою головну функцію - основного стимулятора підвищення продуктивності праці та розвитку виробництва у всіх галузях народного господарства. У справі забезпечення ефективності мотивації праці треба зважати на матеріальну винагороду у структурній побудові й оптимальні її розміри.

Щодо структури матеріальної винагороди підприємство включає переважно дві компоненти: оплату праці і пільги матеріального характеру (рис. 6.6).
Займаючи центральне місце в системі заходів матеріального стимулювання, заробітна плата не завжди є ефективним мотивувальним чинником підвищення її продуктивності.

Практика свідчить, що для посилення ролі заробітної плати у системі заходів мотиваційного впливу на персонал треба забезпечити дотримання таких вимог:

1. Люди, які працюють на підприємстві (в організації), мають надавати заробітній платі великого значення.

2. Заробітна плата та її продуктивність мають бути тісно пов'язані між собою.

3. Форми оплати праці повинні враховувати вимоги, що випливають із її ролі в мотиваційному процесі.

Нині у демографічно-трудовому потенціалі села (другий блок) продовжується депопуляція, оскільки відбувається процес старіння і вмирання населення. Рівень народжуваності оцінюється спеціалістами як надто низький, оскільки він не забезпечує заміщення попереднього населення наступним. Високий коефіцієнт смертності.

Третій блок - професійно-кваліфікаційний стан персоналу. В аграрному секторі спостерігається плинність кваліфікованих кадрів. Унаслідок цього господарства несуть великі економічні збитки, пов'язані з додатковою підготовкою працівників відповідних професій та з використанням на роботі новачків. Молодь не має ще достатньої кваліфікації, що виражається у гіршому використанні виробничих фондів, зниженні показників кінцевих результатів діяльності. Причини плинності кадрів - незадоволеність житловими та культурно-побутовими умовами, низька заробітна плата. Доведено, що підвищення кваліфікації працівників лише на один розряд забезпечує зростання продуктивності праці в середньому на 6-7 % [21].

Четвертий блок - соціальна інфраструктура, яка включає сукупність організацій і підприємств, що забезпечують сприятливі умови життєдіяльності людей, на виробництві та у побуті. Дія стимулів до активної трудової діяльності реалізується за відповідними умовами соціальної сфери: упорядковане житло з відповідними комунальними умовами, високий рівень медичного, торговельного, транспортного та інших видів обслуговування працівників забезпечують здоровий спосіб життя. Соціальна інфраструктура є важливим мобілізуючим чинником до трудової й творчої діяльності. На нинішньому етапі роль і значення соціальної інфраструктури значно зросли. Це зумовлено низкою причин, основними з яких є:

1. Високий рівень мобільності робочої сили із села, що призвело до скорочення чисельності сільського населення. Причиною такого стану є міграція сільських жителів до міста.

2. Ресурси на розвиток матеріальної бази, соціально-культурної сфери виділяються в останню чергу.

Дуже важливе значення має поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників підприємств, на що останнім часом звертається все ще недостатньо уваги. Забезпеченість кваліфікованими кадрами безпосередньо пов'язана із соціальною інфраструктурою. Люди закріплюються та працюють краще в тих господарствах, в яких турбуються про житло, будують дитячі садки, школи, поліклініки, будинки культури, прокладають дороги, поліпшують торгове обслуговування.

У сфері обслуговування в нашій країні зайнято стільки людей, скільки у розвинених зарубіжних країнах - у соціальній сфері працюють понад 70% економічно-активного населення. В Україні ж це свідчить про низьку соціальну спрямованість зайнятості населення. Норматив вкладень у невиробничі фонди сільського господарства фактично менший у 4-4,5 рази, що не дає можливості розвивати соціальну інфраструктуру на селі [12].

П'ятий блок - виробнича інфраструктура. До її складу входять галузі, що обслуговують безпосередньо сільськогосподарське виробництво. Важливою складовою частиною її є матеріально-технічне забезпечення сільського господарства. Рівень розвитку виробничої інфраструктури є важливим елементом мотивації праці, який визначає результати розвитку її економіки разом з іншими блоками. Ресурсне забезпечення скоротилося, знос основних засобів у сільському господарстві становить понад 50 %, технологічні вимоги яких можуть якісно використовуватися на 25 %, доводять економісти.

Отже, на базі запропонованих блоків можна створювати мотиваційний механізм аграрної праці, що спонукає людину до активної трудової діяльності [30] та відродження справжнього господаря, який буде зацікавлений у результатах своєї праці [36]. Як висновок слід зазначити, що в історико-еволюційному розвитку мотивації праці в Україні чітко визначається тенденція взаємозалежності задоволення мотивів праці селян і економічного стану країни. Цей логічно стійкий зв'язок виявлено ще з часів селянської реформи (1861 р.), у період столипінської аграрної політики, роки НЕПу та, особливо, в радянський період. Серед вітчизняних шкіл наукової мотивації аграрної праці яскравішою є школа матеріальної мотивації, представниками якої є професори М. І. Нижній, М. П . Поліщук, М. И. Малік. У сучасний період розвитку економіки на ринкових засадах сформувалися погляди (професори И. С. Завадський, О. А. Бугуцький, доктори економічних наук Г. І. Купалова, В. С. Дієсперов) розгляду мотивації аграрної праці як провідного елементу механізму розвитку економіки та у взаємодії з трудовим потенціалом, соціальною і виробничою інфраструктурою.

Формуючи ефективну систему мотивації, необхідно враховувати вимоги законів трудової поведінки. В економічній літературі виокремлюють такі закони:

- відносності, невизначеності моделей поведінки людини;

- врівноваженості зовнішнього середовища;

- відповідності вимогам середовища;

- послідовності розвитку;

- необхідної різноманітності;

- резонансного збудження системи;

- комплексного впливу на об'єкт;

- забезпечення прав власності та соціальної справедливості.

Закон відносності, невизначеності моделей поведінки людини передбачає, що заздалегідь запрограмувати можливі дії суб'єктів діяльності неможливо. Реальна ситуація з урахуванням психології особливостей моделює можливу поведінку суб'єктів діяльності.

Закон врівноваженості зовнішнього середовища передбачає, що кожний суб'єкт діяльності врівноважує внутрішні сили із зовнішніми силами навколишнього середовища.

Закон відповідності вимогам середовища передбачає, що суб'єкт діяльності реалізує свій особистий потенціал настільки, наскільки цього потребує навколишнє середовище. Чим вищий рівень вимогливості середовища, тим вищий рівень реалізації потенціалу суб'єкта діяльності.

Закон послідовності розвитку передбачає поетапний перехід до вдосконалення особистості та зміцнення її потенціалу.

Закон необхідної різноманітності свідчить про те, що менеджмент має виробляти певну систему мотиваторів діяльності. Існує нижня межа, за якої менеджмент як система може ще забезпечити ефективний вплив на поведінку людей. Нижче від неї менеджмент втрачає контроль над поведінкою суб'єктів діяльності.

Закон резонансного збудження системи ґрунтується на тому, що у разі збігу зовнішніх і внутрішніх сил може різко підвищуватися ефект впливу на поведінку людей.

Закон комплексного впливу на об 'єкт вимагає комплексу збалансованих мотиваторів діяльності.

Закони забезпечення прав власності та соціальної справедливості ґрунтується на захисті особистості, яка володіє і розпоряджається інтелектуальним потенціалом як власністю. Щодо другої частини закону, то тут механізм дії зводиться до забезпечення справедливості у процесі формування вимог із боку макросистеми, дотримання статусів суб'єктів діяльності (цивільного, службового і особистого) використання санкцій за певні порушення. Враховуються також типи трудової поведінки суб'єктів діяльності: ініціативний, виконавчий, пасивний, відхиляючий, реформаторський, творчий, споглядальний, пристосовницький, руйнівний. Формуючи систему мотивації, необхідно враховувати і чинники мотивації.

У зв'язку з розвитком ринкових відносин у нашій країні зростає вивчення мотивації та аналіз проблем мотивації праці, що стане поштовхом до подальшого розвитку підприємництва і бізнесу. Виявлення основних стимулів і мотивів активізує механізм трудової мотивації до економії праці, коштів, збільшення обсягів виробництва товарів і надання послуг як у цілому по Україні, так і в кожній галузі, на кожному підприємстві, в установі чи організації.

Якщо ви помітили в тексті орфографічну помилку, виділіть її мишкою та натисніть Ctrl+Enter

Сторінка (всього - 19): перша | 9 | 10 | 11 | 12 |  13  | 14 | 15 | 16 | 17 | »   остання

 

 
Share/Bookmark
 
Loading...
Інші книги:
Публікації:

Останні новини:

Популярні статті:
 
 

...Всяк мусить пізнати свій народ і в народі себе. Чи ти рус?... Будь ним... Чи ти лях?... Ляхом будь. Чи ти німець? Німечествуй. Француз? Французуй. Татарин? Татарствуй. Все добре на своєму місці в своєму образі, і все красно, що чисто, природно, що не є підробкою, не перемішано з чужим по роду...”
Григорій Сковорода

 
Реклама на порталі
 
Опитування:

Україна сьогодні -
Окупована країна
Незалежна і самостійна
“Бананова республіка”
Час покаже

  






 

 

 
Яндекс цитування Internet Map Счётчик тиц и PR Український рейтинг TOP.TOPUA.NET

© АРАТТА. Український національний портал. 2006-2017.
При передруці інформації, посилання на www.aratta-ukraine.com обов`язкове.